Леонид Кроль
Екатерина Михайлова

Газета
«Форум Карьеры »
№ 2 от 31 января 1998 г.

Тренинг – курс активного обучения, состоящий из упражнений, их обсуждения, работы со спонтанным поведением человека в специально смоделированной или естественной ситуации. Возможны так же короткие фрагменты информации о предмете, и все же тренинг – это прежде всего получение участниками непосредственного опыта. От жизненного он отличается только тем, что специально отобран и организован, поэтому лучше осознается и усваивается.

Обучаясь методом «проб и ошибок», человек потратит месяцы на достижение того, что в хорошо спланированном тренинге может быть достигнуто за несколько дней.

В деловом мире тренинги давно стали ведущей формой обучения, поскольку эффективны и легко переводят знание – в умение и навык.

Для того, чтобы выстроить и воплотить практически этот процесс, нужен тренер-профессионал. Такому специалисту, в отличие от традиционного преподавателя, недостаточно владеть материалом (знаниями) и методикой его передачи. Его непростая роль требует дополнительных видов компетентности. Среди них:

• техническая компетентность:
  умение трансформировать цель, поставленную перед тренером компанией (обычно в терминах необходимого результата ) в систему конкретных учебных задач, подобрать отвечающие им интерактивные упражнения, применить их практически;
• межличностная коммуникативная компетентность:
  развитые коммуникативные навыки, вербальные и невербальные, чувствительность к групповым процессам и умение их интерпретировать, высокий уровень осознавания собственных личностных характеристик, установок; понимание мотивов поведения других людей;
• контекстуальная компетентность:
  владение социальным контекстом, в котором существует профессия – иными словами – тренер-профессионал должен понимать, где и кого он обучает не в меньшей степени, чем владеть самим предметом;
• адаптивная компетентность:
  способность предвидеть и перерабатывать изменения в профессии, приспосабливаться к изменяющимся условиям тренерской практики в динамичных (а не заданных раз и навсегда) условиях организационной культуры;
• концептуальная компетентность:
  владение теми общепринятыми основами знания, на которых основана тренерская практика;
• интегративная компетентность:
  тренер может считаться компетентным в этом отношении, если в состоянии давать информированные профессиональные оценки – мыслить в логике профессии, принимать информированные решения, решать возникающие проблемы так, как это принято в данной профессии – для этого безусловно необходимы все указанные выше виды компетентности, их своеобразный «сплав»; он-то и формирует лицо профессии.

Как же обстоит дело в реальности?

На российском рынке тренер – это чаще всего, прошедший краткую переподготовку педагог или психолог, а иногда его базовое образование и вовсе не предполагает знания таких «мелочей», как, допустим, общие механизмы научения или стадии групповой динамики. В реальной практике порой критерием приема на тренерскую работу является хороший английский, внешняя презентабельность и способность бойко переводить «с листа» – с видеокассеты, в лучшем случае – тренинги по стандартным для данной компании программам.

Те, кто работает от специализированных компаний, предоставляющих тренерские услуги, чуть в лучшем положении с точки зрения возможностей профессионального роста, поскольку их опыт неизбежно расширяется от заказа к заказу. Зато они практически не видят результатов своего труда и, как правило, не разрабатывают долгосрочных проектов: организации-заказчики, ориентированные на работу с приглашенными тренерами, часто придерживаются «дегустационной» тактики, благо, рынок тренерских услуг достаточно пестр. Не секрет, что его выполняют те, кто ушел из больших компаний из-за отсутствия перспективы личностного и профессионального роста.

Многие тренеры, обладающие высокой технической и коммуникативной компетентностью, остро ощущают недостаток запаса «профессиональной прочности», возникающего только при подготовке, учитывающей все шесть направлений роста компетентности.

Разумеется, тренер-профессионал может принести своей компании намного больше пользы. Возникает вопрос: не сделает ли дополнительная профессиональная подготовка его «слишком умным» для выполнения той конкретной работы, которая нужна организации?

Как ни парадоксально, нет. Ибо наряду с компетентностью, настоящая профессионализация предполагает формирование определенных установок, которыми любая профессия должна вооружать «своих».

Среди них:

• стремление к востребованности своего труда, установка на реалистическую оценку требований рынка и адаптацию к ним;
• профессиональная идентичность – степень до которой человек разделяет и глубоко усвоил нормы профессии;
• этические стандарты;
• стремление к совершенствованию основ своей профессии – степень осознания необходимости изучения процессов и продукта своего труда; эта установка может считаться развитой, если профессионал поддерживает исследования, ведущие к лучшему пониманию его предмета;
• мотивация к непрерывному обучению.

Что означает в реальности наличие у тренера компании не только всех необходимых видов компетентности, но и профессиональных установок? Прежде всего то, что он или она чувствует себя «человеком на своем месте», обладающим достаточными внутренними ресурсами для наилучшего выполнения собственной работы в рамках тех задач, которые ставит перед тренером организация. Такой специалист готов гибко и во всеоружие встречать требования завтрашнего рынка или вызов, связанный с расширением организации. Ему незачем уклоняться от объективной оценки своей работы, поскольку его профессиональная самооценка устойчива. Он или она мотивирован к сотрудничеству с другими тренерами, поскольку обладает ясной профессиональной идентичностью. Например, тренер-профессионал хорошо понимает, когда лучше в интересах дела пригласить для выполнения конкретного учебного заказа «узкого специалиста» извне и может подобрать его для своей компании оптимальным образом: он слишком профессионален и уверен в своей эффективности, чтобы претендовать на выполнение всего объема работ только своими руками. Более того, этот человек заинтересован в повышении престижности профессии, а не только устойчивости собственного положения, потому что намерен оставаться членом профессионального сообщества и дорожит как своей репутацией, так и своими рекомендациями. Всякая профессионализация ведет к специализации – это естественный процесс, так что тренер-профессионал, кроме всего прочего, хорошо информирован о том, кто и что лучше всего делает на рынке тренерских услуг, каковы тенденции, новости и персоналии.

Тренер-профессионал в сотрудничестве со службой персонала помогает прояснению имеющихся в компании потребностей в обучении того или иного контингента. Его работа способствует опознаванию организацией своих стратегических целей и конкретных ближайших задач в области обучения персонала. Как следствие, формируется более ясный, мотивированный запрос на тренерские услуги и одновременное вытеснение с рынка «диких» тренингов, берущихся разрешить за два дня любые проблемы и обучить кого угодно и чему угодно.

Преимущества интерактивного обучения очевидны – потому оно и стало ведущим типом обучения в бизнесе. На российском рынке его перспективы огромны. Тренеры с запасом профессиональной «прочности» и отчетливой «зоной роста» будут первыми в освоении этой целины.